Mondkapjesplicht: standpunt werknemer
De werkgever kan in redelijkheid niet van hem verlangen dat hij in zijn functie als chauffeur tijdens werktijd een mondkapje draagt. Het veroorzaakt hinder, ongemak en gezondheidsrisico’s zonder dat hier zwaarwegende belangen tegenover staan. Daarnaast maakt de mondkapjesplicht inbreuk op de persoonlijke levenssfeer.
Mondkapjesplicht: standpunt werkgever
De opgelegde verplichting is een redelijke instructie die strekt ter bevordering van de veiligheid en gezondheid van de werknemer en zijn collega’s gedurende de corona pandemie. Bovendien hoeft de chauffeur in de transportbus geen mondkapje te dragen. De mondkapjesplicht is voor hem beperkt tot de tijd dat hij in de bedrijfspanden is, hetgeen neerkomt op 10% van zijn totale werktijd. De weigering zonder (medische) reden om binnen een mondkapje te dragen is een goede reden om de loonbetaling op te schorten en de werknemer op de werkvloer te weigeren. Bovendien wordt de loonbetaling met terugwerkende kracht hervat en is de chauffeur weer welkom op de werkvloer zodra hij het mondkapje gaat dragen en blijft dragen voor de periode dat hij bij de uitvoering van zijn werkzaamheden in de bedrijfspanden moet zijn.
Overweging rechter: instructie
De kantonrechter is van oordeel dat de verplichting tot het dragen van een mondkapje in de bedrijfspanden twee legitieme doelen dient. Ten eerste is de werkgever wettelijk verplicht de individuele belangen van haar werknemers te beschermen door zorg te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving. Dit brengt met zich dat de werkgever gedurende de corona pandemie gehouden is datgene te doen wat nodig is en wat binnen haar macht ligt om besmetting van haar werknemers op de werkvloer met het corona virus te voorkomen. Ten tweede heeft de werkgever haar bedrijfsbelang te beschermen, omdat zij onder meer een loondoorbetalingsverplichting heeft bij ziekte.
In dat kader heeft de werkgever gesteld dat hij naar schatting niet alleen 1.000 productie-uren mist door werknemers die door quarantaine of ziekte als gevolg van het coronavirus niet konden werken, maar ook dat zij deze werknemers gedurende de quarantaine/ziekte heeft moeten doorbetalen. De werkgever is daarin als ondernemer hard getroffen.
Hoewel over de effectiviteit van het mondkapje wordt getwist, is het een maatschappelijk aanvaard middel. De kantonrechter houdt het er voorlopig op dat het dragen van een mondkapje gedurende de coronapandemie aan de veiligheid en gezondheid kan bijdragen. Ook de werkgever mocht hier ten tijde van het geven van de instructie van uitgaan, te meer omdat zij de instructie heeft gegeven op advies van de branchevereniging.
Overweging rechter: uitzondering chauffeurs?
De chauffeur is 80 à 90% van zijn werktijd onderweg en werkt slechts incidenteel binnen. Als hij binnen is, heeft hij vrijwel geen direct contact met collega’s en heeft hij doorgaans een vrije doorloop naar de gezamenlijke koffieruimte en het toilet. Komt hij een collega tegen, dan houdt hij zich aan de 1,5 meter maatregel. Met andere woorden, hadden de chauffeurs moeten worden uitgezonderd van de verplichting tot het dragen van een mondkapje?
Het dragen van een mondkapje kan immers alleen effectief zijn als iedereen zich daar inpandig aan houdt. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever er belang bij om ten aanzien van de instructie één lijn te trekken binnen bedrijf. Met de stelling van de chauffeur dat hij de noodzaak tot het dragen van het mondkapje gelet op zijn functie niet inziet, miskent hij dat hij deel uitmaakt van een werkgemeenschap en niet een solitaire medewerker is die volledig zijn eigen plan mag trekken.
Bovendien hoeven de chauffeurs het mondkapje in de transportbus niet te dragen. De inbreuk op hun persoonlijke levenssfeer is daarmee zeer beperkt, veel beperkter dan bij de andere werknemers. Bovendien heeft deze chauffeur geen medische of psychologische beperkingen op grond waarvan hij het mondkapje niet zou kunnen dragen.
Conclusie rechter
De werkgever mag de loonbetaling opschorten en hem de toegang tot het werk ontzeggen zolang hij de instructie niet opvolgt.
Let op: De werkgever heeft een instructierecht. Als de instructie inbreuk maakt op de persoonlijke levenssfeer moet de werkgever aannemelijk maken dat deze een legitiem doel dient en een geschikt middel is om dit te bereiken. Bovendien moet de inbreuk in verhouding staan tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel. En het mag niet zo zijn dat de werkgever dat doel redelijkerwijs op een minder ingrijpende wijze kan bereiken. Dat is een behoorlijke bewijslast. In dit geval heeft werkgever daaraan voldaan.
